大阪で残業代・給与未払い・不当解雇などトラブルは当司法書士！

会社でのトラブルとは

給与未払い、度を越えたサービス残業、不当な解雇は違法です。
このページで取り上げる問題は、正社員、パート、アルバイトなど雇用形態に関係ありません。アルバイトであっても、このページで紹介する内容は当てはまります。

当事務所では

140万円以下のトラブルについては、あなたの代理人となって相手方と交渉したり裁判をしたりすることができます。また、140万円を超えるトラブルについての裁判手続きにおいては、書類作成と付添いであなたをサポートを致します。

賃金未払い

賃金の未払いで多いのが、「サービス残業」に代表される残業代の未払いです。会社は、労働者であるあなたの労働によって営業活動を行い、収益を得ています。したがって、あなたは、会社から労働の対価（給料や残業手当）を得る権利があります。会社から見れば、あなたに労働の対価を支払う義務があります。
しかし、「サービス残業」という名に示される通り、無償で残業をさせられることがよくあります。これは違法です。労働者は勤労に対して適正に対価を得る権利があるからです。
そこで、「サービス残業」に関して、会社に未払いとなっている残業代を請求することになります。

不当な解雇

労働基準法では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定し、不当な解雇を制限しています。

ここでいう、「合理的な理由」とは、

(1)

労働能力の喪失・適格性・協調性の欠如

(2)

労働者の規律違反

(3)

整理解雇の3つとされています。一般的に裁判例ではかなり厳格に判断されており、解雇の合理性を容易には認めていません。

具体的には、

1. 労働能力喪失を理由とする解雇の場合、私傷病による傷害の程度が業務に耐えられるか否か、就労可能な他業務への配転の余地が存していたか否か、その回復の見込みなど勤務能力の程度が問題となります。また、的確性・協調性の欠如を理由とする解雇の場合は、上司の指示への対応、同僚との業務上の協力関係などが問題となります。
2. 労働者の規律違反を理由とする解雇については、宿直勤務のアナウンサーが寝過して、ニュース放送に穴を開ける事故を2週間に2度起こして解雇された事案で、最高裁は、労働者に有利な事情を考慮して解雇権に濫用があったと判断しています。
3. 整理解雇については、
   ア.人員削減の必要性
   イ.人員削減の手段として解雇を選択することの必要性（解雇回避努力義務の履行）
   ウ.被解雇者選定の妥当性・相当性
   エ.手続きの妥当性（労働者との協議・説明）
   の4つの基準を満たす必要があるとされています。
   
   

解雇は上記のように「合理的理由」がある場合にのみ認められます。
ただし、解雇が正当であると判断されたとしても、労働基準法では、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならないとしています。これが解雇予告です。
一方、会社側は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うならば、予告なしに即時解雇をすることができます。
したがって、労働者側から見れば、解雇される日の30日以上前に解雇の予告を受けるか、もしくは、解雇される日までの残り日数を30日から差し引いた分に相当する日数分の平均賃金による解雇予告手当を受けるかどちらかになります。
どちらも満たされていない場合、会社が労働基準法に違反しているということになります。

雇用契約不履行

派遣スタッフなどにおいて雇用契約を結んだのに、仕事がないという理由で自宅待機を指示されるというようなことがたまにあります。また正社員の場合でも、会社の経営困難のために自宅待機を指示されるということもあります。
この様な場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」として、会社は、労働者に対して平均賃金の60％を支払わなければいけません。
労働者の無知に付け込んで、会社が休業手当を支払わないケースもあります。
このような場合、不払いとなっている休業手当を請求することが可能です。

会社の上司や同僚などからセクハラ被害に遭っている場合、加害者に対して損害賠償請求（慰謝料請求）を起こすことできます。また、会社に対しては加害者を、セクハラ（不法行為）を理由に解雇するか、配置換えをする様求め、さらにセクハラをなくす勤務環境を整備するよう要望する文書を提出することができます。
また、会社では、時として権力や地位を利用した嫌がらせが行われることがあります。これは本来の業務の範疇を超えて継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる（または雇用不安を与える）行為です。この様な行為のことをパワーハラスメント（通称、パワハラ）と呼んでいます。パワハラの主な例としては、特定の部下を標的に執拗で無理な要求をさせる、言葉や態度による暴力、罵倒や冷遇、退職奨励、退職強要などがあります。

セクハラについては男女雇用機会均等法によって会社に雇用管理上の措置を講じなければならいないとされているため、会社に対し改善を求めることが可能です。また、加害者を相手取って損害賠償を請求することも当然可能です。
一方、パワハラの場合は、現在のところ会社に対して改善を求めることを可能とする特別法はありません。しかし、会社に対して改善を要求し、管理責任を問えるのは当然のことです。また、加害者に対しては、損害賠償を請求することも可能です。